¿ Practicas engagement ?

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Foto : up.edu.mx

!Hola de nuevo amigo!!, aquí estoy de nuevo. Necesitaba un pequeño respiro debido a la alta intensidad de trabajo y proyectos de los últimos meses. No me ha tragado la tierra no, y aquí estoy para escribir de nuevo con la frecuencia habitual.

Después de dejar la mente en calma, de no pensar en nada más que en desconectar, conectando así con otra realidad que nos suele pasar desapercibida, es cuando surgen ideas, post, y muchos otros pensamientos positivos fruto de un ambiente relajado positivo y expansivo.

Estas tres semanas, me he leído cuatro libros, dos de ellos – cómo no- sobre Psicología Positiva. Y sobre ello versa el siguiente post. Empecemos.

Cuando montamos una empresa, da igual el tamaño, tenemos en cuenta una serie de items:

  • Business Plan con todos los planes derivados
  • Balance Score Card
  • Selección de personal cualificado, retribución, plan de carrera, e.t.c.
  • Plan de prevención ( limitado ) diseñado por la Mutua, incendios.
  • Meeting Point

Sin embargo nunca he visto, quizás exista, un Plan de Engament previo ( cosecha propia ), donde se detalle las acciones concretas, periódicas y específicas, que la empresa ha previsto para conseguir empleados “engaged”, empleados con los que todas las empresas sueñan con tener en sus filas. Ahora bién ¿ Qué hacemos para lograrlo?.

Llegará un día, más cercano que lejano preveo, que las empresas tiendan a prevenir, así como a potenciar el talento de sus empleados. Sólo es posible hacerlo desde la salud de los trabajadores. Y salud no implica que no tenga un resfriado, enfermedad o rotura de ligamentos, sino que abarca un territorio mucho más amplio y a menudo invisible ya que la procesión va por dentro, donde cuando ya se hace visible, es a modo de baja laboral.

Claro, el problema radica en que la empresa no tiene diseñado un Plan de Engagement con sus indicadores correspondientes que nos alerten sobre la salud psíquica de nuestros trabajadores. Un Plan diseñado a la vez que se diseñan los otros parámetros antes mencionados. ¿ Por qué no lo hacemos a la vez? Ahí está nuestro reto, y el futuro o no de nuestras empresas,

El conocimiento del constructo “engagement” se lo debo Marisa Salanova , y al fabuloso libro que me acabo de leer suyo ” El Engagement en las Organizaciones” de Alianza Editorial. Así que todo lo referente a él y demás Modelos, se lo debo al citado libro. Para mí es muy complicado resumirlo, así como lo ha sido hacer este post, ya que podría fabricar 300 posts, pero no quiero que me cojáis paquete ( smile ). Me he arriesgado y espero te guste el resultado.

Varias cosas en la primera lectura me han llamado la atención poderosamente y empezaré con el Modelo DRL ( Demandas y Recursos Laborales ) de Bakker y Demeroute 2008. Dicho de otra forma ,qué tipo de esfuerzo físico, psíquico o emocional le pide la empresa al trabajador ( demandas ) y qué herramientas le proporciona a cambio, así como cuáles le son propias ( recursos ).

Cuando el trabajador está sometido a un número muy alto de demandas, y los recursos propios y los que le proporciona la empresa son insuficientes, surge el estrés, la ansiedad, y el ” Burn Out” en los que la empresa obtiene resultados organizacionales negativos.

En el extremo opuesto está cuando las demandas hacia el trabajador son adecuadas al perfil del trabajador y a los recursos por la empresa suministrados. Cuando eso ocurre conseguimos empleados ” Engaged” que llevan a la empresa a conseguir resultados organizacionales positivos.

Veamos algunas características de los trabajadores engaged ( * ) :

  1. Dedican más tiempo del habitual a desarrollar las tareas ( conductas exta-rol )
  2. Tienen mucha más energía en su desempeño.
  3. Se identifican plenamente con la misión de la empresa
  4. Se adaptan fácilmente a entornos cambiantes
  5. Tienen el poder de transformar a las organizaciones
  6. Se involucran al 100% en los proyectos.
  7. Ven los cambios como retos
  8. Están en continuo aprendizaje y desarrollo
  9. Experimentan con más frecuencia “peak experience” o estados ” Flow”.

 

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Foto : retail-inteligence.es

 

De ello se derivan una serie de beneficios para la empresa el conseguir “Engagement”:

  1. Aumento de la productividad
  2. Disminución de las bajas por estrés
  3. Disminución de la rotación
  4. Aumento de las ventas
  5. Aumento del sentimiento de pertenencia del grupo
  6. Aumento de la rentabilidad
  7. Conduce a Organizaciones saludables y sostenibles en el tiempo.
  8. Consecución de objetivos
  9. Disminuyen las demandas
  10. Aumento socialización
  11. Mejora creatividad e innovación
  12. Experimentan menos emociones negativas
  13. Mejor calidad trabajo realizado percibida por clientes
  14. Estimulan el crecimiento de la organización
  15. Mejora clima organizacional y la imagen de la empresa

Vemos que todo son ventajas, ahora veamos que sucede con los empleados que pasan del estrés al “ Burn Out ” :

  1. Cinismo y falta de identificación con la empresa
  2. Falta de compromiso
  3. Disminución del desempeño
  4. Disminución de conductas extra-rol
  5. Aumento de las quejas psico- somáticas
  6. Depresión y ansiedad
  7. Infarto miocardio
  8. Diabetes del tipo 2
  9. Infecciones respiratorias y virales
  10. Deterioro de los hábitos alimentarios
  11. Adopción de hábitos perniciosos ( Tabaco, Alcohol,…)
  12. Ausencia de ejercicio físico
  13. Problemas de sueño
  14. Deterioro inmunológico...

Visto el panorama, está claro qué tipo de trabajador preferimos ¿ no?, el problema radica que si estamos constantemente tirando de la cuerda sin proporcionar aliento, resuello, recursos físicos, recursos de tarea, sociales, organizacionales y de trabajo familia, al final la cuerda se rompe, y una vez rota, es muy complicado volver a unirla, el trabajador ha sufrido, ha aprendido, y puede que tome decisiones para evitar que vuelva a suceder, ya nada será igual, algo o alguien ha cambiado.

Hace un tiempo publiqué ” 6 innovaciones en “RRHH”  , dando algunas innovaciones que ayudan a construir salario emocional de nuestros trabajadores, y en mi primer post en el mismo Blog publiqué esto hace ya unos años  ” Alienación versus Persona “  en el que hablaba de la necesidad de tratar a los trabajadores como lo que son, personas . Los resultados de no hacerlo son nefastos para la empresa.

Existen muchos indicadores para medir el “engagement” de una empresa, siendo el UWES ( Utrech Work Engagement Scale ), el más fiable. Estamos en lo de siempre, si no medimos no podemos intervenir positivamente en las empresas.

El ” engagement” tiene tres componentes, y trabajarlos junto con el social, será clave para nuestras empresas :

  • Componente conductual
  • Componente emocional
  • Componente cognitivo

Se va a hablar mucho de esta palabra, y ya las consultoras llevan tiempo haciéndolo, mientras que la ciencia ha dedicado menos esfuerzo, hasta ahora, en investigar este fenómeno. Es desde el nacimiento de la psicología positiva, y más en concreto de la psicología organizacional positiva, cuando más y más investigaciones se están realizando, investigaciones que luego las empresas aplicarán en su beneficio. Elegir dichas aplicaciones y con quién, será pues clave en el devenir de las organizaciones.

 

No podemos pedir y pedir, y no preocuparnos de dar. Al final , esta descompensación  pasará factura a nuestras empresasI.L.

Bueno amigo, si has llegado hasta aquí ( smile ) te doy las gracias!!

Os dejo a un equipo “Engaged “ .

Un abrazo múltiple!!

 

 

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